Télétravail ponctuel, télétravail régulier, télétravail total… On voit passer de nombreuses manières de travailler sur les offres d’emploi, sans savoir ce qu’elles signifient vraiment. Alors voilà : le télétravail régulier se met en place de façon très structurée 1, 2, 3 ou 4 jours par semaine.
Le télétravail total permet aux salariés de travailler exclusivement à distance.
Le télétravail ponctuel repose sur un principe simple : les salariés peuvent rester chez eux de façon ponctuelle et volontaire.
Zoom sur ce mode d’organisation !
Définition du télétravail ponctuel
Le télétravail ponctuel ou occasionnel est un mode d’organisation permettant aux salariés d’une entreprise de travailler à distance de temps en temps.
Cela peut se produire pour diverses raisons, telles que :
- des conditions météorologiques défavorables ;
- des problèmes de transport ;
- des urgences personnelles ;
- des problèmes de santé (exemple : jambe dans le plâtre) ;
- des projets spécifiques qui exigent de travailler à distance (exemple : des rendez-vous clients à l’extérieur).
Les personnes occupant des postes administratifs, des postes de gestion et/ou un emploi impliquant l'utilisation d'un PC sont éligibles au télétravail ponctuel. En fait, il suffit d’exercer un métier possible en télétravail pour pouvoir faire du télétravail de façon occasionnelle.
Comment mettre en place le télétravail ponctuel ?
Le télétravail ponctuel doit découler d’un commun accord entre l’employeur et son salarié. Cet accord doit être formalisé par une mention sur le contrat de travail, par une charte de télétravail ou par convention ou accord collectif.
Quel que soit le document choisi, il devra indiquer :
- le nombre de jours de télétravail maximum par mois ;
- les heures de travail à respecter en télétravail ;
- les modalités de contrôle du temps de travail ;
- le processus à suivre pour demander des jours de télétravail ponctuel.
Par exemple : “les salariés peuvent demander jusqu’à 5 jours de télétravail ponctuel par mois via le logiciel SIRH de l’entreprise. Ils doivent se rendre disponibles de 9 h à midi et de 14 h à 18 h et informer leur supérieur en cas d’heures supplémentaires.”
Important : dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE (si existant) doit être consulté avant la mise en place du télétravail.
Le télétravail occasionnel peut-il être obligatoire ?
La mise en place du télétravail occasionnel peut être imposée par l’entreprise en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : menace d’épidémie) ou de force majeure.
Dans ces cas de figure, les salariés n’ont pas la possibilité de refuser le télétravail ponctuel. En revanche, les salariés peuvent refuser de faire du télétravail ponctuel et ce refus ne peut pas constituer un motif de rupture du contrat de travail.
Les avantages du télétravail ponctuel pour les salariés
Pour le salarié, le télétravail ponctuel offre davantage de flexibilité. En cas de grève des transports, les salariés peuvent faire une demande express de télétravail ponctuel afin de travailler depuis chez eux.
Cela réduit le stress des salariés (qui peuvent remplir leurs objectifs) et leur permet de casser avec la routine de temps en temps. Par exemple, cela permet de rester chez soi le mercredi pour rester avec ses enfants ou de prendre un jour de télétravail occasionnel pour s’occuper d’un proche malade.
Enfin, le télétravail ponctuel rime avec autonomie. Lors des journées en télétravail, les salariés sont libres d’organiser leur temps comme ils le souhaitent sans devoir rendre des comptes.
Définition du télétravail ponctuel : en bref !
Nous espérons que cet article vous a aidé à comprendre ce que le télétravail ponctuel implique.
Pour rappel, voici les points essentiels à retenir sur le télétravail occasionnel :
- il peut être refusé par les salariés sauf en cas de force majeure ;
- il doit être officialisé via le contrat de travail du salarié, une convention collective ou via une charte sur le télétravail ;
- le télétravail ponctuel offre autonomie, liberté et flexibilité aux salariés.
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