Canicule et télétravail : vos droits et les obligations de l'employeur

Depuis le 1er juillet 2025, la chaleur est un risque professionnel à part entière dans le Code du travail. Pourtant, une question revient à chaque épisode de forte chaleur : le télétravail est-il une solution, peut-on l'exiger, et que doit faire l'employeur ? Voici le point complet, à jour de la réglementation en vigueur en 2026.

La chaleur au travail n'est plus un sujet de saison traité au cas par cas : depuis le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025, applicable depuis le 1er juillet 2025, elle relève d'un cadre réglementaire dédié. Le télétravail y occupe une place ambiguë, souvent mal comprise des deux côtés. Ce guide fait le tri entre ce que la loi impose réellement, ce qui relève de la négociation, et ce qui relève de l'idée reçue.

Information générale à caractère documentaire, à jour au 22 septembre 2026. Il ne s'agit pas d'un conseil juridique individualisé : pour une situation personnelle, rapprochez-vous de votre service des ressources humaines, de vos représentants du personnel, de votre service de prévention et de santé au travail ou de l'inspection du travail.

Le cadre légal de la chaleur au travail depuis 2025

Premier réflexe à corriger : il n'existe aucune température maximale légale au-delà de laquelle le travail s'arrêterait automatiquement. Le raisonnement « il fait 35 °C, je rentre chez moi » n'a pas de fondement juridique.

Ce qui a changé, c'est la création d'un chapitre dédié dans le Code du travail, aux articles R. 4463-1 à R. 4463-8. La chaleur y devient un risque professionnel à évaluer et à prévenir comme un autre. Concrètement, l'article R. 4463-2 impose à l'employeur d'évaluer les risques liés à l'exposition des travailleurs à des épisodes de chaleur intense, en intérieur comme en extérieur, et, lorsque l'évaluation identifie un risque, de définir des mesures de prévention. Ce risque doit figurer dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP).

Les quatre niveaux de vigilance

L'article R. 4463-1 renvoie la définition de l'« épisode de chaleur intense » à un arrêté, par référence au dispositif de vigilance de Météo-France. Les seuils ont été fixés par un arrêté du 27 mai 2025.

Deux notions à ne pas confondre : l'« épisode de chaleur intense » correspond aux niveaux jaune, orange ou rouge et déclenche les obligations du décret ; la « période de canicule », qui correspond aux niveaux orange ou rouge, ouvre notamment droit à l'indemnisation des arrêts de travail dans les entreprises du bâtiment et des travaux publics. Source : Service-Public, « Chaleur : quelles obligations pour l'employeur ? », mis à jour le 27 mai 2026.

Les repères de température de l'INRS

À défaut de seuil légal, l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS) retient deux repères pour agir en prévention : 30 °C pour une activité sédentaire et 28 °C pour un travail nécessitant une activité physique. Le premier concerne directement le travail de bureau, au siège de l'entreprise comme à domicile. Ce sont des repères de prévention, pas des seuils d'arrêt de travail opposables.

Peut-on exiger le télétravail pendant une canicule ?

C'est la question la plus posée, et la réponse fonctionne dans les deux sens.

Le salarié ne peut pas l'imposer

Contrairement à une idée répandue, aucun droit automatique au télétravail n'existe pendant les fortes chaleurs, même en vigilance orange ou rouge. Si aucun accord collectif, charte ou usage interne ne le prévoit, vous ne pouvez pas exiger de travailler chez vous, et un refus de l'employeur n'est pas illégal en soi. Le télétravail reste, dans le droit commun, une modalité convenue entre les parties.

L'employeur peut le proposer, et parfois l'imposer

Rien n'empêche en revanche l'employeur de mettre en place du télétravail ponctuel pour réduire l'exposition à la chaleur, y compris pendant les trajets domicile-travail. Cette décision s'inscrit naturellement dans les mesures listées à l'article R. 4463-3, qui cite la modification de l'aménagement des lieux et postes de travail et l'adaptation de l'organisation du travail, et notamment des horaires, afin de limiter la durée et l'intensité de l'exposition.

L'employeur peut même l'imposer sans l'accord du salarié, mais dans un cadre précis : l'article L. 1222-11 prévoit qu'en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés.

Ce que risque un employeur qui ne fait rien

Refuser le télétravail n'est pas fautif. Refuser le télétravail tout en laissant les équipes travailler dans des locaux surchauffés, sans ventilation, sans eau fraîche et sans aménagement d'horaires l'est beaucoup plus. L'employeur est tenu, au titre de l'article L. 4121-1, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés.

Précision utile, car l'erreur est fréquente : cette obligation de sécurité n'est plus qualifiée d'obligation de résultat. Depuis l'arrêt dit « Air France » (Cour de cassation, chambre sociale, 25 novembre 2015, n° 14-24.444), il s'agit d'une obligation de moyens renforcée : l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il démontre avoir effectivement mis en œuvre l'ensemble des mesures de prévention prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2. La nuance change tout en pratique : ce qui est examiné, ce sont les mesures réellement prises et tracées.

Le cas souvent oublié : quand le télétravail aggrave la situation

Point contre-intuitif mais décisif : le domicile n'est pas toujours plus frais que le bureau. Un salarié installé sous les toits sans climatisation est souvent plus exposé chez lui que dans des locaux tertiaires ventilés. La demande peut donc s'inverser, et un télétravailleur habituel peut solliciter un retour sur site.

Deux dispositions du décret sont ici centrales, et elles s'appliquent aussi aux télétravailleurs.

• Article R. 4463-5 — travailleurs vulnérables. Lorsqu'il est informé qu'un travailleur est particulièrement vulnérable aux risques liés à la chaleur, en raison notamment de son âge ou de son état de santé, l'employeur adapte les mesures de prévention, en liaison avec le service de prévention et de santé au travail. Encore faut-il l'avoir informé : c'est une démarche à initier, pas un droit qui se déclenche seul.
• Article R. 4463-6 — signalement et secours. L'employeur doit définir les modalités de signalement de tout indice physiologique préoccupant, de malaise ou de détresse, et les modalités destinées à porter secours dans les meilleurs délais, en visant particulièrement les travailleurs isolés ou éloignés. Un télétravailleur entre pleinement dans cette catégorie : savoir qui prévenir et comment est une obligation d'organisation, pas une politesse.

À noter également : un malaise survenu pendant vos heures de travail à domicile peut être qualifié d'accident du travail, la présomption d'imputabilité s'appliquant au temps et au lieu de télétravail.

Le droit de retrait s'applique-t-il en cas de forte chaleur ?

Le droit de retrait (article L. 4131-1) permet de se retirer d'une situation de travail dont on a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. La chaleur peut entrer dans ce cadre, mais chaque situation s'apprécie au cas par cas : la température seule ne suffit pas, il faut caractériser un danger concret.

Le faisceau d'indices est classique : locaux très au-delà des repères de prévention, absence d'eau potable fraîche alors que l'article R. 4463-4 impose d'en fournir une quantité suffisante et de prévoir un moyen de la maintenir au frais à proximité des postes, aucun aménagement d'horaires, refus persistant de toute mesure malgré des signalements. À manier avec discernement : un retrait jugé injustifié peut donner lieu à une retenue sur salaire, voire à une sanction.

Bien travailler chez soi quand il fait trop chaud

Quand le télétravail est retenu, encore faut-il que le logement reste praticable. Les mesures qui suivent relèvent de l'organisation pratique, pas d'une obligation réglementaire.

Maîtriser la température de la pièce

• Fermez volets, stores et rideaux dès le matin, avant que le soleil ne frappe les façades.
• Aérez tôt le matin et tard le soir, fenêtres closes aux heures les plus chaudes.
• Créez un courant d'air entre deux ouvertures opposées.
• Un ventilateur orienté vers une bouteille d'eau gelée fait un rafraîchisseur d'appoint acceptable.

Adapter son organisation

• Placez les tâches exigeantes (réunions, dossiers complexes) sur le créneau frais du matin.
• Allégez la charge au moment du pic thermique, généralement entre 13 h et 17 h.
• Multipliez les micro-pauses : la vigilance se dégrade nettement dans une pièce surchauffée.
• Buvez régulièrement, sans attendre la sensation de soif.
• Surélevez votre ordinateur portable et évitez de le poser sur un lit ou un coussin, qui obstruent la ventilation.

Changer de lieu plutôt que de subir

Si votre logement est inadapté, le repli vers un tiers-lieu climatisé est souvent la solution la plus rapide : un espace de coworking offre une ambiance thermique maîtrisée et une connexion stable, là où un studio sous les toits n'offre ni l'un ni l'autre. Vérifiez avec votre employeur la prise en charge éventuelle, qui n'a rien d'automatique.

Anticiper plutôt que réagir

Côté salariés et indépendants. Relisez votre accord de télétravail ou la charte de votre entreprise, en particulier les clauses relatives aux circonstances exceptionnelles : c'est là que se joue la possibilité d'un basculement rapide. Identifiez à l'avance la pièce la plus fraîche de votre logement et équipez-vous hors période de tension, quand les stores occultants et les ventilateurs sont encore disponibles.

Côté employeurs et RH. L'obligation ne se satisfait pas d'une improvisation en pleine alerte. Mettez à jour le DUERP avec le risque chaleur, en intérieur comme en extérieur. Formalisez par écrit un dispositif de télétravail exceptionnel, déclenché par palier selon les niveaux de vigilance de Météo-France. Prévoyez l'aménagement des horaires et les périodes de repos mentionnées à l'article R. 4463-3. Définissez et diffusez les modalités de signalement exigées par l'article R. 4463-6, en incluant explicitement les télétravailleurs. Enfin, les plans de prévention, plans généraux de coordination et plans particuliers de sécurité et de protection de la santé doivent tenir compte, le cas échéant, du risque chaleur (article R. 4463-8).

Le décret étant applicable depuis le 1er juillet 2025, les entreprises en sont à leur deuxième saison d'application : l'argument de la nouveauté ne tient plus, et la traçabilité des mesures prises devient le point sensible en cas de contrôle ou de contentieux.

Questions fréquentes sur la canicule et le télétravail

Mon employeur peut-il refuser le télétravail en cas de canicule ?

Oui, si aucun accord collectif, charte ou usage ne le prévoit. Le refus n'est pas illégal en soi. Il devient problématique si l'employeur ne prend par ailleurs aucune des mesures de prévention prévues aux articles R. 4463-1 et suivants pour protéger les salariés présents sur site.

Puis-je exiger de télétravailler parce qu'il fait trop chaud ?

Non. Il n'existe pas de droit automatique au télétravail pendant un épisode de chaleur intense, même en vigilance rouge. Cela relève d'un accord avec l'employeur, ou d'un dispositif déjà prévu dans votre entreprise.

Existe-t-il une température maximale légale pour arrêter de travailler ?

Non, le Code du travail ne fixe aucun seuil chiffré d'arrêt. L'INRS retient 30 °C pour une activité sédentaire et 28 °C pour un travail physique comme repères de prévention, mais ce ne sont pas des seuils légaux.

Mon employeur peut-il m'imposer le télétravail pendant une canicule ?

Oui, dans le cadre de l'article L. 1222-11 : en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste nécessaire à la continuité de l'activité et à la protection des salariés.

Un malaise en télétravail à cause de la chaleur est-il un accident du travail ?

Il peut être qualifié comme tel s'il survient pendant le temps et sur le lieu de télétravail. L'article R. 4463-6 impose d'ailleurs à l'employeur de définir les modalités de signalement et de secours, en visant particulièrement les travailleurs isolés.

Que change concrètement le décret du 27 mai 2025 ?

Applicable depuis le 1er juillet 2025, il fait de la chaleur un risque professionnel à part entière : l'employeur doit l'évaluer en intérieur comme en extérieur, l'inscrire au DUERP, définir des mesures de prévention et les adapter selon les niveaux de vigilance de Météo-France.